合同违约金(精选多篇)

第一篇：合同违约金规定

合同违约金规定

违约金可分为法定违约金与约定违约金。法定违约金是指法律法规中明文规定的违约金数额或比例;约定违约金是指合同双方当事人在签订合同时约定的违约金数额或比例。如果当事人在合同中只对违约金做了原则性的规定，没有具体约定违约金的比例或数额，则应该按照相关法规条例的具体规定处理;如果有关条例也没有明确规定违约金比例的，则应该按照《民法通则》及《合同法》中关于承担违约金责任的一般原则执行。如果合同中没有规定违约金的条款，但只要由于违约造成了对方的损失，违约方就应向对方支付赔偿金。该赔偿金的数额，可按照签订合同时有效的有关条例的规(感谢访问wWw.)定执行，有关条例对违约金比例未作规定，而违约又未给对方造成损失的，可以根据实际情况酌情处理。下面谈谈法定违约金与约定违约金数额的确定和适用。

一、法定违约金

合同对违约金作了原则性规定，且有关条例规定了违约金比例，适用法定违约金。在此情况下，由于合同的内容、违约的性质、程度的不同，确定违约金的方法与数额也有所不同。第一，有关条例明确规定了违约金比例的，即可以按照该比例直接计算出违约金的数额。例如《工矿产品购销合同条例》第35条第5项规定，逾期交货的，应比照中国人

民银行有关延期付款的规定，按逾期交货总值计算，向需方偿付逾期交货的违约金。这里明确规定了延期交货的违约金比例为每日万分之三。又如《如工承揽合同条例》第21条第4项规定，逾期交付定作物，应当按照合同规定，向定作方偿付违约金。以酬金计算的，每逾期一天，按逾期交付部分的酬金总额的千分之一偿付违约金。由此可见，延期履行合同的法定违约金的计算标准是固定的。各种滞期费、滞纳金等适用如上规定。第二，有关法规只规定了违约金一定比例范围。这需要通过受理案件的人民法院或合同仲裁机关确定一定的比率，才能计算出违约金的数额。如《工矿产品购销合同条例》第35条第1项规定，供方不能交货的，应向需方偿付违约金。通用产品的违约金为不能交货部分货款总值的1%至5%。一般来讲，不履行或不完全履行合同的法定违约金为一定的比例范围。

二、约定违约金

由于约定违约金的比例法律无明文规定，因此在实践处理中也不一致。有的认为约定违约金的数额不能超过法定违约金，超过的就是无效，但实际中也常常遇到约定违约金过高的问题。究竟应如何确定约定违约金的比例或数额?下面从几个方面谈谈笔者看法。约定违约金的最高限额为违约部分的货款或酬金的总额，这里既包括不履行或不完全履行合同的违约金，也包括延期履行合同的各种违约金。从法律上讲，

《民法通则》第122条第2项规定，当事人可以在合同中约定，一方违反合同时，向另一方支付一定数额的违约金。该法条对约定违约金的数额未作限制，允许当事人用约定违约金来弥补某些法定违约金过低的缺陷。如《工矿产品购销合同条例》规定通用产品的法定违约金的比例只是违约部分货款的百分之一至百分之五。这就使一些不法商人有可乘之机，如供货方在因市场行情变化使自己产品变为紧俏时，可能径行违反合同不供货，即使按最高数额支付违约金，仍大有利可图。这显然不利于社会主义经济秩序的稳定，不利于保护合同当事人的合法权益。因此，法律规定当事人通过协商，在法定违约金之上议定约定违约金是完全必要的。通过较高的约定违约金可以起到预防违约的积极作用。但这样的约定也不是无限制的，根据《民法通则》的公平原则和诚实信用原则，以及司法实践中的惯例，将约定违约金的数额限制在违约部分的货款总额或酬金总额之下较为适宜。但如果有关条例对违约金数额有特别规定的，应按特别规定办。如《公路货物运输合同实施细则》第19条第1项规定，违约金数额由双方商订，同等对待，一般最高不应超过违约金部分运量应计运费的10%。对此，约定违约金的最高比例也应为违约部分运量应计运费的10%。值得注意的是，这里所说的对违约金最高数额的限制，不同于违约方对另一方的实际损失所做的赔偿。《民法通则》第122条第1款规定，当事

人一方违反合同的赔偿责任，应相当于另一方因此所受到的损失。如一份购销合同的货款总值为5万元，违约金为1万元。如果由于供方未履行合同，使需方受到了6万元的经济损失。对此，违约的供方除支付1万元的违约金外，还应赔偿 5万元的经济损失。在司法实践中，对具体合同的违约金条款进行认定时，应首先看其是否符合订立经济合同的一般原则性规定。即要看其是否有显失公平、是否有胁迫或欺诈等情况的存在。如果属于《合同法》中关于无效经济合同规定的，则应认定该违约金条款为无效。

第二篇：合同违约金案例作业

案例作业：

某女职工08年元月1日到某鞋业公司工作，当日双方经过协商一致，订立了劳动合同，合同期限为三年，即08年1月1日至2014年1月1日，合同中约定每月工资为800元，若遇病假超过一个月，公司只发给每月500元基本工资。奖金不发，工作时间实行标准工时制，每天工作8小时，每月延长工作时间不超过36小时，另外，每月有二个休息日应上班，延长工作时间、休息上班其工资报酬按规定支付。若一方违约，应支付给另一方违约金500元，并且在合同中约定，合同经鉴证后生效。该女职工以公司没有按合同约定发放工资（扣培训费100元后每月实际只发给700元），病假三个月期间只发给500元低于当地最低工资标准，而且平时延长工作时间达30小时，每月还要二个休息日要上班，工作时间太长违反国家有关规定等理由于2014年5月1日向公司领导提出辞职，公司不同意，5月3日该职工要求该公司给予办理解除合同手续并支付4月份工资，但该公司认为该职工违约，应支付违约金500元后办理手续并支付工资，该职工拒付，于是，公司扣发了该女工当月工资并不予办理档案转移等有关手续，该职工为了生活需要，2014年7月被另一服装公司录用，2014年8月1日该职工向劳动监察机构投诉，要求企业支付其当月工资和病假发给的不足部分的工资以及每月被扣的100元。并对其违法行为给予处罚，监察机构受理后，通知企业应询，经调查，企业认为：

1、该职工解除劳动合同没有提前30天以书面形式告知，而

且合同期未满离开，不合法，构成违约，应当赔偿违约金和招聘该职工有关费用包括培训费等费用，由于劳动者不给，公司有权将该职工当月工资扣发。

2、每月延长工作时间累计为30小时没有超过36小时，休息日安排工作不能视为延长工作时间，因此工作时间没有违反国家规定。

3、该鞋业公司还要求新招用该职工的服装公司赔偿损失2014元，理由是招聘未解除劳动合同的职工给该鞋业公司带来损失。

问：劳动监察机构应如何处理此案？

1、只要该女职工提前一个月书面提出了辞职，到了一个月，不论单位是否批准同意，都应该为你办理离职相关手续，但是该企业在该女员工提出辞职后，却拒绝了该名员工的请求，违反了劳动法。

……此处隐藏3759个字……为了弥补一方违约后给另一方造成的损失，当事人在约定违约金时要考虑可预见的实际损失；违约金的惩罚性，是指违约金在功能上主要是对债务人的违约行为进行惩罚，以确保合同债务的实际履行，在设立时一般不考虑违约造成的实际损失。而英美法系国家则仅承认违约金的补偿性。

我国《合同法》第114条对违约金所作的规定是：“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”可以看出，《合同法》中规定的违约金为补偿性违约金，其数额与实际损失相当。劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。我国《劳动法》对违约金问题未作规定，既没把违约金作为确保劳动合同履行的方式，也没有禁止约定行为。

三．劳动合同违约金在法律适用中存在的问题

新《劳动合同法》采用限制约定违约金的立法模式杜绝了任意约定违约金的问题出现，这是立法的巨大进步，但美中仍然有不足：

（一）如何判断服务期限约定是否合理没有规定。 《劳动合同法》既未规定服务期限的最高限制，也未规定如何约定服务期限为合理，那么，用人单位可利用《劳动合同法》的规定任意与劳动者约定服务期期限，这可能又回到了任意约定违约金的问题上，这似乎成为另一种变相的任意约定违约金。

（二）竞业限制约定中，未对用人单位支付的竞业限制经济补偿金和劳动者违反竞业限制的违约金进行规定。

《劳动合同法》第23条仅规定，用人单位要按月支付劳动者竞业限制的经济补偿，以及劳动者在违反竞业限制约定时，应按照约定向用人单位支付违约金。那么，基于用人单位和劳动者地位的不平等性，竞业限制条款所约定的经济补偿和违约金数额可能会显失公平，即用人单位支付少额的经济补偿而可要求劳动者承担巨额违约金。

（三）对违约金的设定范围限制不尽合理。 《劳动合同法》将违约金限制在劳动者违反服务期和违反竞业限制约定两种情形。对于享受特殊待遇的劳动者以及知悉商业秘密但没有约定竞业限制的劳动者，也应当设定提前解除劳动合同的违约金。如享受住房福利待遇的职工没有接受脱产培训也没有约定竞业限制，根据《劳动合同法》规定这类劳动合同；不允许设定违约金，劳动者根据法律规定的预告解除权可以随时走人而无需承担违约金责任，对用人单位显失公平。平衡合同当事人双方的利益是立法的目的。

（四）对违约金的适用主体设定不合理。 《劳动合同法》中虽然限制了用人单位约定违约金的情况，却没有提及用人单位适用违约金的情况，对于用人单位只是规定支付法定的经济补偿金。经济补偿金与违约金有性质上的差别。就违约金的设定目的及其本来的私法性质而言，违约金应当平等的适用于双方当事人，即只要有违约行为任何一方都要承担支付违约金的责任。如果违约金只是约束一方的行为，不仅不平等，违约金也失去了其约束双方行为促使履行合同的本来目的。劳动合同的当事人地位本来就有不平等的特点，如果将违约金的责任只加于处于弱势地位的劳动者身上吗，只能加重

劳动者的负担，使劳动者的地位更加脆弱。

四、总结

（一）建议

1.应明确规定违约金、赔偿金不能同时并用，两者只能选其一适用。 我们知道，虽然违约金和赔偿金都是违反劳动合同所应当承担的责任。但他们还是有着很大的区别的：适用违约金的条件往往违约方有违约的事实，而不论对方是否存在损失，因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。而赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实，更重要的判断依据是要有实际损失，赔偿金通常具有补偿的性质。且违约金的适用是不与实际损失相联系，只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力。而赔偿金是与实际损失相一致的，尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下，用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降，因此应当逐年递减。因此如果两者同时适用，会造成劳动者对一个违约行为承受双重负担，对劳动者来说是显失公平的。建议相关法律应尽快明确赔偿金与违约金的关系即违约金与赔偿金只能选其一适用而不能同时适用

2.设定违约金的情形还应从保护劳动者利益方面规定得更加细化。 虽然劳动合同法已经明确规定了用人单位可以设定违约金的两种情形，但法律也仅仅是粗略地说明了哪些情形可以适用，而没有注意到劳动者本身就处于弱者的地位。因此，法律应在劳动合同法中对违约金的适用情形更加明确细化。如竞业限制的范围的设定应与员工在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应，而不应扩至其他行业领域。相关法律应当明确禁止用人单位任意或无节制地扩大竞业限制范围，否则会构成对劳动者择业自主权的侵犯。

3.违约金数额应当与劳动者的报酬挂钩，并赋予法官适当的自由裁量权 一般劳动者的收入普遍不高，绝大多数劳动者都是以工资作为自己的主要生活来源。如果承担违约金，势必会对其和家人的基本生活构成威胁和影响。因此，用人单位在要求劳动者承担违约金数额的时候还应当考虑到劳动者的报酬。此时还应当赋予法官适当的自由裁量权，允许法官在遇到违约金数额与劳动者的收入相关太远的时候，法官可以适当地减少一些，以更好地维护劳动者的合法权益。

（二）对人类资源管理的影响

目前我国相关法律法规对劳动合同违约金的规定还不是很详细、具体，各地方政策也有所不同，在做人力资源管理工作的过程中，要随时掌握当地最新法规，设立劳动合同违约金时也要结合岗位本身，合理设置，不能企图通过高额违约金来留住人才，但与此同时，要充分利用劳动合同违约金来保护企业合理利用，防止商业机密泄露等。人力资源管理的工作的实施离不开法律基础，要在合法的前提下，合理配置和激发人力资本。

参考文献：

[1]董保华，于海红.《劳动合同违约金立法评析》[j].争议专栏.政策解读，2014-2

[2]巩春秋.《浅谈劳动合同违约金的法律探讨》[j].山东劳动保障，2014-8

[3]姜颖.《劳动合同违约金存在的问题及立法构想》[j].法律适用月刊， 2014-6

[4]简颖慧，章亮明.《探析我国劳动合同违约金的立法问题》[j].法制与经济，2014-10

[5]汪波.《劳动合同违约金的法律探讨》 [j].南华大学学报，2014-12

[6]王俊华.《浅议劳动合同违约金问题》[j].前沿，2014-6

[7] 王云丽，袁远.《劳动合同违约金适用理由及条件初论》[j].商业文化，2014-11

[8]谢源成. 《浅析劳动合同违约金制度》[j].长江大学学报，2014-6

[9]赵德淳，王炜敏.《劳动合同违约金问题研究》[j].东北财经大学学报，2014-9

[10]周敏. 《浅论劳动合同违约金制度》[j]. 法制与社会， 2014-1